远程状态
劳动力 2019

传统的人才模式正面临着巨大的压力. 他们代表了一种现在已经过时的追求机会的哲学:雇佣一群合格的人来满足企业的需求. 随着业务的发展，雇佣更多的人. 但是“雇佣和保留”已经行不通了, 这场斗争正在重新定义企业未来将如何实现目标. 使事情进一步复杂化, 许多人力资源公司都采用了“往墙上扔意大利面”的方法, 而不是提供具体的, 企业需要高素质人才.

差距正在扩大

人才/技能差距很容易 最有害的问题 面对今天的采购主管——尤其是数字技能, 目前需求量最大的技能组. 据预测，到2020年(也就是明年)，这一差距将导致四分之三的组织出现明显的中断, 顺便说一下). 为了避免你错过头条， 失业率是五十年来最低的因此，并不是有一大群it程序员闲置在那里.

这种差距正威胁着组织的发展, 缺乏竞争和提供客户价值的活力. 组织如何向前发展? 简单:适应.

离开办公室，飞向云端

远程工作革命已经热了一段时间了，以防你迟到了. 几十年来对长途通勤的不满, 隔离隔间, 而传统企业文化的其他方面也最终改变了进步的天平. 工人现在 需求 灵活性和自我定义一种生活方式的机会，而不是围绕着上下班, 不管办公室里有多少康普茶桶和天窗. 员工们现在会寻找那些有远见的公司，提供远程选项, 或者干脆放弃雇佣合同，转而从事全职自由职业.

但与远程人才(通常等同于按需人才)合作的障碍很多. 关于远程工作的错误观念就像 远程工作者是否能提高工作效率 仍然有很多. 在我们调查的公司中, 他们中的许多人提到了对效率的担忧, 生产力, 在被问及采用远程工作实践时的参与度. 好消息是, 考虑到对远程工作者的生产力和对公司的好处的大量研究, 在这方面，适应新的人才经济只是一个心态问题.

随着越来越多的组织将他们的IT和工作流迁移到云端, it only follows that the workers themselves follow a similar cloud-like trajectory; hence the “human cloud.“技术正在不断发展，专门用于支持远程计划:Slack用于团队协作, 缩放视频会议, 谷歌的协作套件只是其中的几个. 5G和VR 准备好进一步支持远程工作体验了吗. 越来越多的公司 迁移到云 比以往任何时候都要多——2017年占英国的88%——而且只会加速这一遥远的趋势.

新型人才模式

事实是，正如我们的数据所显示的那样，传统的雇佣方式在某种程度上让企业感到头疼. 他们知道是时候进化到更好的状态了. 职场幸福感统计 已经绝望了一段时间了吗, 是时候重新评估我们对工作的看法了.

这体现在招聘过程中. 在我们调查的组织中——大约四分之三是拥有超过1个员工的企业组织,27%的人认为为组织增加合适的人才是他们目前面临的最关键的挑战，50%的人将其列为组织的前两到三大挑战之一.

而组织关心的是和谁一起工作, 这个等式同样是关于组织如何与人才合作. 我们即将进入新千年的第二个十年, 然而，一些组织和机构仍然认为，有才能的员工需要亲自到场，才能为团队带来不同. 没有必要争论, 研究只是证明他们是错误的，许多组织(包括本公司)都是分布式力量的蓬勃发展的证明, 远程团队. 在接下来的十年里, qualified talent will be as likely to come from a neighboring suburb as halfway around the world; if your HQ is even a physical location anymore.

组织必须接受并利用欧博体育app下载. 为什么? Expectations from talent are different; it’s their market now. 工人是新的消费者，许多雇主正在调整他们的模式来满足这种需求. 如果企业不转变对待人才的方式，就会错失吸引和留住顶尖人才的关键机会, 随着人才差距的扩大，引入的风险只会对成功造成更大的威胁. 在交通运输领域, 例如, 像Lyft和Uber这样的按需工作模式受到了员工们的热烈欢迎. 对于知识工作者来说也是一样, IT专业人员, 以及越来越多的专业学科. 灵活性就是一切，按需模式提供了这一点.

成长的烦恼

好消息是，适应这些变化和趋势可以用一个解决方案满足两个需求, 组织本身也会通过采用新的方法获得巨大的收益. 通过各种方式利用按需人才 员工增强模型，组织可以根据需要或根据项目快速利用顶尖人才. 它将招聘和审查的麻烦转移到了人才提供商身上，并为雇主节省了留住高技能人才的相关成本.

在某些领域，按需人才市场有所改善. 例如, 组织通常对按需人才的入职流程更满意. But working with on-需求 talent models is kind of like the consumerization of IT; consumers didn’t all buy a smartphone on day 1. 现在，智能手机几乎成了活生生的人的代名词. 消费者的需求反映了智能手机的发展方式——iPhone 1和iPhone 11之间有很大的不同. 就按需人才而言, 智能手机才刚刚从盒子里出来, 在适应这些环境的过程中，会有一些严重的成长烦恼. 就像在所有的适应阶段一样，那些不适应的人面临着灾难的风险. (参见:百视达、安然、泛美、MySpace . . . )

听起来很简单. 只要用按需人才填补人才缺口，就能享受到更高的灵活性和飙升的利润, 正确的? 但这不仅仅是企业需要适应人才经济的需求. 我们的数据揭示了组织在适应这些新模式时遇到的障碍和挫折, 他们是如何思考和衡量成功的, 以及从2017年到现在，他们的思维是如何演变的. 按需人才的新门槛正在设立.

调查结果分析, 公司招聘按需人才最关键的问题是质量. 这意味着，他们必须适应新的模式，提供与这种品质联系的机会. 随着越来越多的企业意识到这一点，压力转向了人才提供者. 随着人才提供者之间的竞争加剧, 简单地推荐那些在纸上拥有合适资格的人才已经不够了，市场发展太快，无法支持“把意大利面扔到墙上，希望能粘上一些东西”的方法. 简历是一种营销工具，而不是质量保证. 现在，人力资源供应商面临压力，要求他们建立审查程序，以确保全面的质量. 但这个问题在过去三年中并没有得到改善，这是企业越来越关注的问题.

组织只会越来越多地遇到与按需人才质量相关的问题. 在我们2019年的调查中, 不匹配的专业知识, 专业知识深度, 而耗时的流程则超过了痛点. 在过去的三年里, 专业知识的深度和广度一直在显著而稳步地上升，这是一个强有力的障碍. 同样值得一提的是，将“缺乏合适人才”列为前三名的受访者数量突然激增. 人才缺口的问题只会越来越严重.

除了人才缺口之外，是什么推动了对质量的需求不断增长? 当被问及他们用什么指标来评估按需人才时, 各组织再次重申以质量为中心的论调:专业知识的深度和广度. 对专业人才的需求凸显出企业使用按需人才的方式发生了转变, 在他们利用人才的工作的本质上. On-需求 talent isn’t being used to fill holes anymore; they’re paving the freeways.

公司要求按需人才具备更高质量和专业知识的另一个原因? 按需人才库正成为一个更有可能首先找到专家的地方. 千禧一代是 劳动力中人数最多的一代 截至2016年，他们要求很高 一个非常不同的工作环境 比他们的前辈. 他们想要透明、繁荣的工作文化，而且他们想要远程办公. 不接受这一点的遗留组织将会失败.

随需应变正被应用于日益复杂和整体的项目. 随着人才缺口越来越大, organizations are turning even more to on-需求 talent to fill specialized needs that can’t be solved in-house; correlative to that trend, 我们还看到，许多组织使用技能和能力范围来评估人才的数量有所下降.

我们的调查结果还揭示了组织评估其按需人才流程成功的方式的变化. 随着这些模型使用的增加，公司更加依赖于按需人才来推动计划和企业范围的发展 数字转换在美国，检验点播节目的有效性就变得更加重要了. 当被问及有效使用按需人才的三大因素时, 2019年受访者名单, 持续的绩效评估，并在前两名中找到最优秀的人才. 组织想知道他们雇佣的人才正在产生影响, 他们想要确保他们被要求遵守与传统招聘相同的标准.

字典上对公司的定义可能首先是有争议的. 如果一家公司有50%的员工处于不稳定状态，它还算一家公司吗? 由按需员工(可变劳动力)组成的组织的比例只会上升. 仅在过去的三年里，我们就看到了25 - 75%税率的飙升.

但是为了应对这种转变, 要真正利用它, 这需要人才提供者和组织双方付出巨大努力. 对于想要保持竞争力的人才提供者来说, 这意味着负责审查人才，并与企业密切合作，回应它们的投入和需求. 对于组织来说，这意味着通过代理适应按需人才和远程工作人员. 在我们调查的组织中, 他们都列出了利用远程人才的重大障碍, 其中最主要的是管理障碍.

转向按需市场的公司想要最好的，而且要快. 在它的初期, 按需市场试图满足这一需求，从他们的人才库中挑选出少数候选人，并尽快将他们推到客户面前. 这在某些情况下是有效的——如果你的优步司机已经在两个街区外的平台上，你不需要有人来审查他们. 但随着市场转向对质量的需求增加, 往墙上扔意大利面，希望有一些粘在墙上，这已经行不通了. 越来越多的候选人出现在组织面前，他们知道该怎么做——在5-10和10-15范围内越来越多.

更糟糕的是, 2019年候选人中最常见的延迟原因是缺乏合格的候选人. 更多的意大利面，大部分都粘不住.

组织需要更高层次的流程, 这些数据反映了他们的需求:咨询公司和独立的人力资源公司是企业求助的地方. 外包公司, 本地独立承办商, 和msp(托管服务提供商)已经下降或保持在相同的需求水平.

许多离岸人力资源公司已经建立了以最低价格提供服务的模式. 但同样值得注意的是，总体而言，离岸外包曾一度担心会导致美国数百万人失业没有那么大的灾难 因为担心. 离岸工作主要涉及一般技能, 虽然工作需要更高的质量和细致入微的理解仍然存在.

虽然低成本模式可能适合某些需求(简单, 重复的任务), 最低的价格并不是组织在寻找关键需求时的起点, 比如聘请机器学习专家来帮助创建专有算法.

许多按需服务提供商在设计服务时考虑到速度和成本, 但我们的数据表明，这是错误的做法. 绝大多数公司都把高质量、有经验的人才作为他们的首要任务. 其次是对成本和速度的担忧.

因此，需要顶尖人才的组织必须适应顶尖人才想要的工作方式. 乒乓球桌和免费披萨不会吸引或留住他们. 灵活性和在关键层面上做出贡献的机会. 结合, 等式两边的变革可以协同作用，创造一个人才双赢的未来, 公司, 人才提供者. 工作的未来是现在，但更美好的未来是现在 就在拐角处, 在这样一个时代，公司之所以能够蓬勃发展，是因为越来越多的人才提供者在需要的时候，为按需人才提供具有深刻意义的工作经验, 他们想去哪里就去哪里.